Rekruttering og en gammel bog….. Jeg faldt for nylig over en gammel bog med titlen “Ledelse og uddannelse” fra 1988.Den slags materiale har det med at vække en særlig tanke… for når man arbejder med rekruttering i dag, så er det oplagt at spørge:Hvor meget har egentlig ændret sig?
Rekruttering er ved at ændre sig. Forestil dig, at du sidder med en bunke ansøgninger. Og der er kommet flere end nogensinde før. CV’erne ser alle fine ud. Erfaringen matcher. Alt spiller på overfladen… Og alligevel sidder du måske med den fornemmelse, at der er noget, du ikke helt kan få øje på. Det værste er, at den fornemmelse ikke er helt tilfældig. Din fornemmelse er faktisk ret præcis. For rekruttering er i gang med at ændre sig markant. Hvis du stadig arbejder, som du gjorde for få år siden, så er risikoen for fejlansættelser større, end man lige skulle
Når virksomheder står over for en nyansættelse, opstår spørgsmålet ofte: Skal vi bruge et rekrutteringsbureau – eller er headhunting den rigtige løsning….? Begge metoder har deres styrker, men de løser grundlæggende forskellige rekrutteringsopgaver. Valget handler derfor ikke om, hvad der er bedst generelt, men om hvad der er mest effektivt i netop jeres situation. I denne artikel gennemgår vi forskellene, giver konkrete eksempler og viser, hvornår headhunting typisk skaber mest værdi.
Rekruttering af talenter handler for mange om match, kompetencer og erfaring. Alligevel oplever mange ledere, at selv den mest imponerende kandidat på papiret kan vise sig at være et forkert valg i praksis. Det er ikke tilfældigt. For mig handler rekruttering af talenter først og fremmest om mennesker. Om adfærdstræk. Om måden, vi tænker på, træffer beslutninger på og håndterer pres. Det er lige dér, det perfekte match viser sig.
Rekrutteringssamtalen er efterhånden lidt af et minefelt og som rekrutteringskonsulent er jeg meget opmærksom på, hvilke spørgsmål der kan – og ikke kan – stilles…. Det er ikke bare et spørgsmål om god stil, men det handler faktisk også om lovgivning.
Lederrekrutteringer der ser rigtige ud på papiret. CV’et er stærkt. Erfaringen er solid. Referencerne nikker bekræftende. Alligevel oplever jeg igen og igen, at når virksomhederne selv vælger at stå for en lederrekruttering, så er der en del, der kontakter mig efter 6-12 måneders ansættelse, og de siger ofte det samme: “På papiret var han helt rigtig – men det fungerer bare ikke i praksis.” Det er præcis derfor, jeg arbejder anderledes med rekruttering af ledere.