Ved rekruttering af ledere er det ikke altid kandidatens ord, der fortæller mest. Nogle gange ligger de vigtigste informationer i tonefaldet, kropssproget, pauserne og den energi, kandidaten viser under jobsamtalen.
Forestil dig, at du sidder over for en lederkandidat. Du spørger, hvordan kandidaten har det med forandringer, og svaret kommer hurtigt:
“Jeg elsker forandringer.”
Ordene lyder rigtige. Alligevel sker der noget. Stemmen bliver mere monoton, skuldrene synker, og energien ændrer sig.
Er kandidaten uærlig?
Ikke nødvendigvis. Men der er opstået en forskel mellem det, kandidaten siger, og det, kroppen viser. Og lige præcis dér bliver jeg nysgerrig.
Når jeg arbejder med rekruttering af ledere, er det vigtigt for mig at være opmærksom på både det sagte og det usagte. En kommende leder skal ikke kun kunne formulere de rigtige svar. Der skal også være sammenhæng mellem ordene, adfærden og den måde, personen reagerer på.
Det er her, jeg arbejder med kalibrering.
Hvad er kalibrering…..?
Kalibrering kommer fra NLP, som er den coachretning, jeg er uddannet inden for. Det handler kort fortalt om at observere små ændringer i et menneskes adfærd uden straks at tillægge dem en bestemt betydning.
Hvis en lederkandidat ser ned, kan det skyldes mange ting. Måske bliver vedkommende usikker. Måske tænker kandidaten sig grundigt om. Det kan også være, at spørgsmålet vækker en ubehagelig erfaring.
Derfor er det afgørende, at jeg ikke gætter, men undersøger det, jeg oplever.
Kalibrering handler ikke om at lege løgnedetektor. Det handler om at registrere en forandring og møde den med respekt og nysgerrighed. Det er særligt værdifuldt ved rekruttering af ledere, fordi lederens adfærd får betydning for et helt team.
Et konkret eksempel fra rekruttering af ledere….
Jeg kan eksempelvis spørge:
“Hvad motiverede dig mest i dit seneste lederjob?”
Kandidaten fortæller engageret om resultaterne, udviklingen af medarbejderne og samarbejdet med kunderne. Stemmen er levende, tempoet stiger, og der kommer et tydeligt smil.
Derefter spørger jeg:
“Hvordan håndterede du en medarbejder, som ikke leverede de aftalte resultater?”
Nu læner kandidaten sig tilbage, stemmen bliver lavere, og svaret bliver pludselig meget kort:
“Det fandt vi som regel ud af.”
Jeg konkluderer ikke, at kandidaten har svært ved at håndtere manglende performance. Jeg konstaterer blot, at reaktionen ændrede sig.
Derfor kan jeg spørge:
“Jeg lagde mærke til, at din energi ændrede sig lidt, da vi begyndte at tale om medarbejdere, der ikke leverer. Hvad handler det om?”
Det er ofte her, den interessante samtale begynder.
Måske fortæller kandidaten, at det er svært at tage den direkte samtale. Måske kommer der et konkret eksempel på en konflikt, som kandidaten håndterede godt. Det kan også vise sig, at kandidaten tidligere har manglet opbakning fra sin egen leder.
Uanset svaret får jeg vigtig viden om kandidatens ledelsesstil, beslutningskraft og måde at håndtere vanskelige situationer på.
Når lederkandidatens ord og adfærd ikke stemmer overens…..
Under en jobsamtale med en lederkandidat kan et mismatch blandt andet vise sig ved, at:
- Kandidaten fortæller, at motivationen er høj, men stemmen er flad.
- Kandidaten siger, at medarbejderudvikling betyder meget, men taler næsten kun om egne resultater.
- Kandidaten fortæller, at konflikter bliver håndteret direkte, men bliver vag, når du beder om et konkret eksempel.
- Kandidaten siger, at forandringer er spændende, men reagerer tydeligt på spørgsmål om usikkerhed.
- Kandidaten springer hurtigt hen over et bestemt jobskifte.
- Kandidaten giver generelle svar på præcise spørgsmål om ledelse, ansvar eller performance.
Ingen af disse reaktioner beviser noget. De fortæller blot, at der kan være grund til at spørge lidt dybere.
Sådan undersøger du det usagte ….
Formålet er ikke at fange kandidaten i en løgn. De fleste forsøger helt naturligt at vise deres bedste side til en jobsamtale.
Når du arbejder med rekruttering af ledere, skal du derfor beskrive din observation neutralt og lade kandidaten forklare, hvad den betyder.
Du kan blandt andet spørge:
“Jeg kan høre, at du siger, at du trives med forandringer. Samtidig oplevede jeg en lille tøven. Hvordan hænger det sammen?”
“Jeg lagde mærke til, at dit tonefald ændrede sig, da vi talte om konflikter. Hvad kom du til at tænke på?”
“Du sprang lidt hurtigt hen over den periode. Hvad er vigtigt for mig at vide om den?”
“Kan du give mig et konkret eksempel på, hvordan du håndterede situationen som leder?”
På den måde tager du ikke ejerskab over sandheden. Du fortæller, hvad du har observeret, og inviterer kandidaten til at sætte ord på det.
Sådan kan du selv bruge kalibrering…
Du behøver ikke være uddannet coach for at blive mere opmærksom på de små signaler under en jobsamtale.
Begynd med at observere kandidatens udgangspunkt. Hvordan er stemmen, tempoet, vejrtrækningen og kropsholdningen, når kandidaten virker tryg?
Når samtalen skifter emne, kan du registrere, om noget ændrer sig. Det interessante er ikke, om kandidaten lægger armene over kors eller kigger til venstre. Et enkelt kropsligt signal har ikke én fast betydning. Det interessante er forskellen fra kandidatens normale adfærd.
(Husk lige, når man arbejder med kropssprog, så får man langt det bedste resultat, hvis man arbejder i det der hedder klynger. Dvs. tilbagevendende mønstre.)
Brug denne enkle fremgangsmåde:
- Observer kandidatens udgangspunkt.
- Registrer tydelige ændringer.
- Undgå at gætte på betydningen.
- Beskriv det, du har lagt mærke til.
- Stil et åbent spørgsmål.
- Bed om et konkret eksempel.
Du kan eksempelvis sige:
“Jeg lagde mærke til, at du holdt en længere pause, da jeg spurgte til din håndtering af konflikter. Hvad tænkte du på?”
Det giver et langt bedre grundlag for dialog end at tænke: “Kandidaten skjuler sikkert noget.”
Hvilken forskel gør kalibrering for mig…..
Kalibrering hjælper mig med at komme tættere på mennesket bag CV’et. Jeg får et mere nuanceret billede af lederkandidatens motivation, adfærd, beslutningskraft og reaktioner under pres.
Det betyder, at jeg ikke udelukkende vurderer kandidaten ud fra indholdet i svarene. Jeg undersøger også de steder, hvor samtalen skifter karakter.
Nogle gange bliver kandidaten selv opmærksom på noget nyt undervejs. Derfor hører jeg jævnligt:
“Wow, der lærte jeg faktisk noget om mig selv.”
Det synes jeg er mega fedt.
En god jobsamtale skal nemlig ikke føles som et forhør. Den skal gøre både virksomheden og kandidaten klogere på, om der er grundlag for det rigtige match.
Rekruttering af ledere kræver mere end et stærkt CV
Når du skal ansætte en ny leder, vurderer du mere end erfaring, uddannelse og tidligere resultater. Du skal også forstå kandidatens motivation, ledelsesstil og måde at skabe relationer på.
Lederens adfærd får betydning for medarbejdernes trivsel, samarbejdet i teamet og virksomhedens resultater. Derfor kan det blive dyrt at vælge en kandidat, som ser rigtig ud på papiret, men ikke passer til det konkrete job og den kultur, personen skal være leder i.
Hvis du bliver bedre til at observere og spørge ind til de små ændringer, styrker du dit beslutningsgrundlag. Dermed øger du sandsynligheden for at finde netop det talent, som er et perfekt match til jobbet, teamet og virksomheden.
Jeg hjælper virksomheder i hele landet med rekruttering. Efter snart 15 år som selvstændig er det blevet til mange succesfulde rekrutteringer.
Jeg kan også hjælpe dig. Tag fat i mig, så kommer jeg gerne forbi til en snak om, hvordan vi finder det rette talent til dit ledige job.
Med venlig hilsen
Erhvervscoach & proceskonsulent
Jesper Dalhus
Vil du have flere konkrete råd om rekruttering af ledere, jobsamtaler og det rigtige match mellem talent og job? Tilmeld dig mit nyhedsbrev, og få inspiration og brugbare redskaber direkte i din indbakke.