Rekruttering af talenter: Den bedste kandidat er ikke altid den bedste til teamet

Rekruttering af talenter. Der er en klassisk fælde i rekruttering. Jeg ved ikke, om du kender den?

Pludselig stopper en medarbejder, en stol bliver tom, og så begynder jagten på en ny medarbejder. Helst en, der ligner den person, som sad på stolen før.

Du ved… kandidaten skal gerne komme fra samme branche, have nogenlunde samme erfaring og måske komme fra et job med samme titel. Og hvis vi skal være helt ærlige, så leder mange også efter nogen med nogenlunde samme personlighed som den medarbejder, der forlod jobbet.

Det virker jo umiddelbart logisk. Den tidligere medarbejder lykkedes i jobbet, så hvorfor ikke bare finde en ny udgave af den samme person?

Men måske er det faktisk det forkerte spørgsmål at stille.

For rekruttering af talenter handler ikke bare om at fylde en tom stol. Du skal sætte et nyt menneske ind i et allerede eksisterende system. Og i det øjeblik den nye medarbejder træder ind ad døren, ændrer systemet sig.

Det synes jeg er en ret vigtig pointe i rekruttering.

Kollegaskab er blandt de temaer, der indgår i Jobindex’ Jobindsigt 2026. Rapporten ser bredt på danskernes arbejdsliv og på de forhold, virksomheder skal forstå, hvis de både vil tiltrække og fastholde medarbejdere.

Set med rekrutteringsbriller er det interessant. For den dygtigste kandidat er ikke automatisk den kandidat, der er et perfekt match til det ledige job.…

Rekruttering af talenter handler også om det, teamet mangler….

Forestil dig et salgsteam med fem mennesker. De er alle sammen hurtige, resultatorienterede og konkurrencemindede. De vil gerne vinde, de træffer beslutninger hurtigt, og de har ikke noget imod at udfordre hinanden.

Nu skal du ansætte nummer seks.

Det oplagte kunne være at lede efter endnu en person med præcis de samme egenskaber. Men er det nødvendigvis det, teamet har brug for?

Måske.

Det kan jo også være, at teamet allerede har rigeligt med fart. Måske mangler de en person, der indimellem stopper op og spørger: “Har vi nu tænkt det her ordentligt igennem?”

Måske mangler de den person, der husker at følge op på aftalerne, får detaljerne på plads eller opdager de fejl, de andre overser, fordi resten af holdet allerede er videre til næste kunde.

Det betyder ikke, at den nye medarbejder skal være det stik modsatte af resten af teamet. Men det betyder, at du som leder skal være nysgerrig på, hvad den nye person tilfører.

Det er en anden måde at arbejde med rekruttering af talenter på…..

Jeg tror på, at nogle af de stærkeste teams opstår, når man tør tænke forskellige adfærdstræk ind i sammensætningen af teamet. Det smarte ved forskellige adfærdstræk er nemlig, at de kan supplere og understøtte hinanden.

I stedet for kun at spørge: “Kan kandidaten løse jobbet?” kan du derfor stille et andet spørgsmål:

“Hvad kommer der til at ske med teamet, når vi sætter denne person ind i det?”

Det er et systemisk spørgsmål.

Du vurderer ikke længere kandidaten isoleret. Du holder også kandidaten op imod relationerne til kollegerne, arbejdsformen, kulturen, de eksisterende adfærdstræk samt de normer og forventninger, der allerede findes i teamet.

Og går du til rekrutteringsopgaven på den måde, kan det meget vel ændre dit billede af, hvem der reelt er det stærkeste match.

God kemi er ikke det samme som et godt match…

Der er en anden fælde, som jeg ofte oplever i forbindelse med rekruttering.

Lederen siger:

“Jeg havde bare rigtig god kemi med hende.”

Det er naturligvis positivt. Men god kemi er ikke nødvendigvis det samme som et godt match.

Vi mennesker har en tendens til at føle os godt tilpas sammen med mennesker, vi kan genkende noget af os selv i. De tænker måske lidt som os, taler som os eller reagerer nogenlunde, som vi selv ville gøre.

Det giver en form for genkendelse, og den genkendelse kan meget nemt blive oversat til:

“Det føles rigtigt.”

Lige her vil jeg anbefale dig som leder at stoppe op og blive lidt ekstra nysgerrig.

For spørgsmålet er ikke kun:

“Kan jeg lide kandidaten?”

Det langt mere interessante spørgsmål er: “Hvad bidrager kandidaten med, som teamet har brug for?”

Det kan være noget helt andet…..

Hvis du som leder er meget resultatorienteret og hurtig i dine beslutninger, kan du nemt blive begejstret for en kandidat, der fungerer på præcis samme måde.

Måske sidder I allerede efter ti minutter og tænker:

“Vi forstår hinanden.”

Og det er jo sådan set super fint.

Men hvad nu hvis resten af teamet allerede består af fem mennesker med samme adfærd?

Så har du måske ikke styrket teamet. Du har bare fået mere af det, I havde i forvejen.

Og så kan man begynde at tale om de risikoelementer, der kan opstå, når bestemte adfærdstræk bliver overrepræsenterede i et team.

Det er også en af grundene til, at jeg ikke anbefaler udelukkende at bruge mavefornemmelsen, når man arbejder med rekruttering af talenter.

I dag findes der nogle rigtig gode redskaber, blandt andet adfærdsanalyser, som kan give et langt mere nuanceret beslutningsgrundlag.

For prøv at forestille dig forskellen på at sige:

“Jeg tror, han passer godt ind.”

og:

“Vi kan se, hvilke adfærdstræk kandidaten kommer med, og vi har samtidig undersøgt, hvordan de spiller sammen med det, jobbet og teamet har brug for.”

Det er to forskellige beslutningsgrundlag.

Hvilken rolle tager kandidaten helt naturligt?

Når jeg holder en rekrutteringssamtale, er jeg blandt andet nysgerrig på den rolle, kandidaten naturligt tager i en gruppe.

Jeg kan eksempelvis spørge:

“Hvilken rolle ender du typisk med at tage i et team, også når ingen har bedt dig om det?”

Det er sådan et spørgsmål, nogle kandidater lige skal tænke over.

Og det er helt fint…..

Jeg er ikke interesseret i et hurtigt og poleret svar. Jeg er langt mere interesseret i, hvad kandidaten begynder at opdage, når personen tænker tilbage på forskellige arbejdssituationer.

Nogle mennesker tager helt naturligt styringen. De behøver ikke nødvendigvis have en ledertitel, men når gruppen bliver usikker, træder de frem og skaber retning.

Andre skaber ro. De er måske dem, kollegerne går til, når bølgerne går højt.

Nogle udfordrer og får hurtigt øje på problemer, huller eller beslutninger, der ikke hænger sammen.

Andre samler mennesker. De opdager, når nogen bliver glemt, og er gode til at skabe relationer på tværs.

Nogle sikrer fremdrift, mens andre holder øje med detaljerne, når alle andre allerede er løbet videre.

Der er ikke én rolle, der er bedst.

Det interessante er, hvilken rolle teamet har brug for.

Og netop derfor skal du i en rekruttering ikke kun være optaget af, hvad kandidaten tidligere har lavet. Du skal også være nysgerrig på den adfærd, personen helt naturligt tager med sig ind i teamet.

Kandidatens model af et godt samarbejde

Et andet spørgsmål, jeg godt kan lide at bruge, er: “Hvad skal dine kolleger kunne forvente af dig?” Det siger ofte rigtig meget om kandidatens egen forståelse af samarbejde.

Nogle svarer: “De kan forvente, at jeg altid leverer det, jeg lover.”

Andre siger: “De kan altid komme til mig, hvis de har brug for hjælp.”

En tredje siger: “De skal vide, at jeg siger min mening, også når jeg er uenig.”

Alle tre svar kan være værdifulde. Men de fortæller noget forskelligt om den måde, kandidaten går ind i relationer på.

Bagefter kan jeg finde på at spørge: “Hvad har du brug for fra dine kolleger, for at du selv fungerer bedst?”

Med det spørgsmål vender vi perspektivet.

Det er her, jeg begynder at blive klogere på kandidatens model af verden.

Hvad forventer personen af andre? Hvad oplever kandidaten som godt samarbejde? Hvad skaber tillid? Hvad kan irritere? Og hvad sker der, hvis en kollega arbejder på en helt anden måde?

Og jeg siger bare… det er lige her, samtalen bliver langt mere interessant end det klassiske spørgsmål:

“Er du god til at samarbejde?”

For hvad skulle kandidaten næsten svare?

“Nej, det er jeg elendig til.”

Det sker ikke ret tit til en jobsamtale, skal jeg hilse at sige.

Derfor er jeg langt mere optaget af konkrete eksempler og beskrivelser af kandidatens adfærd.

Pas på din egen model af verden….

Et af de redskaber, jeg har taget med mig fra NLP, handler om at være opmærksom på forskellen mellem min egen model af verden og kandidatens model af verden.

Hvis en kandidat gør noget på en anden måde, end jeg selv ville gøre, betyder det ikke nødvendigvis, at kandidatens måde er forkert.

Den er bare anderledes.

Det lyder enkelt, men i rekruttering er det ret vigtigt.

For vi vurderer mennesker gennem vores egne filtre.

“Hun virker meget langsom.”

Måske.

Men måske er hun grundig.

“Han stiller godt nok mange kritiske spørgsmål.”

Måske.

Men måske opdager han risici, som resten af teamet overser.

“Hun fylder ikke særlig meget til samtalen.”

Måske.

Men måske er hun den, der lytter, observerer og bagefter kommer med den pointe, alle andre har overset.

Det betyder naturligvis ikke, at alle forskelle er gode. Men det betyder, at vi skal være nysgerrige, før vi vurderer dem.

Det er netop her, du som leder bør være opmærksom på dine egne filtre. For hvis du ubevidst leder efter mennesker, der ligner dig selv eller den medarbejder, der lige er stoppet, risikerer du at overse det talent, der faktisk kunne gøre teamet endnu stærkere.

Hvem bliver bedst i lige præcis jeres team….?

Når jeg arbejder med rekruttering af talenter, synes jeg derfor, at det er langt mere interessant at spørge:

“Hvem bliver bedst hos os?”

end:

“Hvem er den bedste kandidat?”

For den bedste kandidat findes ikke nødvendigvis som en objektiv størrelse.

En kandidat kan være fantastisk i én organisation og få store problemer i en anden. Den samme person kan blomstre under én leder og mistrives under en anden. Et menneske kan være den manglende brik i ét team og skabe ubalance i et andet.

Det er derfor, jeg bliver ved med at vende tilbage til ordet match.

Et godt match handler ikke kun om kompetencer og erfaring. Det handler om forholdet mellem mennesket, jobbet, lederen, kulturen og teamet.

Og netop derfor synes jeg, vi skal passe på med bare at genbesætte den stol, der blev tom.

Måske har teamet ændret sig siden sidste ansættelse. Måske har virksomheden ændret sig. Måske har kundernes behov ændret sig. Og måske skal den næste medarbejder slet ikke ligne den person, der forlod jobbet.

Se på teamet, før du ser på CV’et…..

Mit forslag er derfor, at næste gang en medarbejder stopper, så lad være med straks at starte med CVét.

Start med at kigge på teamet.

Hvad fungerer rigtig godt i dag? Hvor er I sårbare? Hvilke adfærdstræk har I allerede masser af? Hvad mangler I? Hvem tager hvilke roller? Og hvad vil der ske med dynamikken, når et nyt menneske kommer ind?

Først derefter giver det mening at spørge, hvilken kandidat der passer bedst. For rekruttering af talenter handler ikke bare om at finde en dygtig person til et ledigt job.

Du ændrer et helt system, når du ansætter et nyt menneske.

Og hvis du husker det, når du vælger din næste medarbejder, øger du sandsynligheden for at skabe noget langt stærkere end blot en vellykket ansættelse.

Du kan skabe et team, hvor forskellige talenter supplerer hinanden, udfordrer hinanden og gør hinanden bedre. Så måske er spørgsmålet næste gang ikke:

“Hvem minder mest om den medarbejder, vi mistede?”

Måske skal spørgsmålet i stedet være:

“Hvilket talent skal vi tilføre teamet, hvis vi gerne vil stå endnu stærkere i morgen, end vi gør i dag?”

Det er efter min mening dér, den gode rekruttering af talenter begynder.

Kilde: Jobindex, Jobindsigt 2026.

Jeg arbejder dagligt med rekruttering af talenter og jeg hjælper virksomheder over hele landet med at skabe et perfekt match til de ledige job.

Du er velkommen til at kontakte mig, hvis du har brug for hjælp til at finde jeres næste stjernemedarbejder

Med venlig hilsen

Erhvervscoach & Proceskonsulent Jesper Dalhus

Følg JEMAC Rekruttering på LinkedIn, så får du de seneste nyheder inden for rekruttering og kommunikation.