Adfærd og motivation er 2 vigtige ting at få på bordet, men når jeg skal starte en rekruttering op med en virksomhed, er der mange ledere, der gerne vil starte samtalen med at ville tale om kompetencer og erfaring.
I dette tilfælde tager jeg udgangspunkt i rekruttering af en sælger til industrien.
Og det giver naturligvis god mening. Det er konkret. Det er målbart. Og det der står på CVét kan forklares rationelt.
Alligevel er det faktisk lige her, en ansættelse ofte går galt.
I praksis ser jeg igen og igen, at det er adfærd og motivation, der afgør, om en ansættelse bliver et perfekt match til det ledige job – eller om det bliver en dyr omvej.
Og… det er jo ikke fordi, kompetencer er ligegyldige. De er naturligvis vigtige, men de er faktisk kun en del af ligningen.
Derfor har jeg i mit arbejde med JEMAC Rekruttering et klart fokus på at forstå, hvordan en kandidat agerer i hverdagen, og hvad der driver dem – også når tingene ikke er sort-hvide.
Adfærd og motivation afgør om man bliver i jobbet, kompetencer åbner døren
Og det er jo sådan, at et CV kan fortælle meget om, hvad en kandidat har lavet… (altså, vi taler om fortid her).
Her får man viden om uddannelse, brancheerfaring, resultater og titler m.m.
Det fortæller til gengæld intet om, hvordan kandidaten håndterer modstand, hvordan de reagerer, når salget trækker ud, eller hvordan de arbejder i relationer, der skal opbygges over tid.
Og det er netop hverdagen i mange sælgerjob – især hvis man er sælger til industrien.
Her er salgsprocesserne ofte lange. Der er flere beslutningstagere, der skal tages hensyn til. Dialogen er typisk ret teknisk. Og evnen til at opbygge og bevare relationen er mindst lige så vigtig som selve produktet. Alt i alt, så kræver det et særligt talent, at få succes i sådan et job.
En konkret case fra industrien
For nylig arbejdede jeg med en virksomhed, der sælger værktøj og maskiner til industrien. De ledte efter en ny sælger og havde et klart billede af, hvad de søgte: teknisk forståelse, branchekendskab og dokumenterede salgsresultater (som man ser beskrevet i de fleste jobannoncer…).
Der var én kandidat, der umiddelbart stod stærkest og havde det hele. Mange års erfaring. Solid produktviden. Flotte resultater på CV’et.
På papiret var der ingen tvivl.
Men…
Da jeg begyndte at gå tættere på kandidatens adfærdstræk og motivation for at søge jobbet, tegnede der sig et helt andet billede.
Sælgeren var vant til korte salgsprocesser og hurtige beslutninger og blev motiveret af at få ordrer løbende (på grund af den anerkendelse, der ligger i det). Tempoet var højt, og fokus var på afslutninger her og nu.
Problemet var, at virkeligheden i den nye rolle var noget anderledes. Salgsprocesserne var lange. Der var flere interessenter involveret. Og relationen til kunden skulle opbygges over tid – ofte i dialog med både teknikere, indkøb og ledelse.
Adfærdsmæssigt blev sælgeren hurtigt utålmodig. Motivation og energi faldt, når processerne trak ud, og samtalerne handlede mere om løsninger på den lange bane.
Det var ikke et spørgsmål om evner – ej heller om sælgeren kunne sælge. Det var et spørgsmål om, hvorvidt der overhovedet var et match.
Motivation – den faktor, der sjældent bliver talt om
Noget af det mest undervurderede i rekruttering er motivation.
Jeg ser ofte kandidater med næsten identiske CV’er, hvor den ene lykkes markant bedre end den anden. Det er som regel ikke erfaringen, der gør forskellen, men det, der driver dem – nemlig deres motivation.
Industrisalg kræver en særlig form for motivation. Lysten til at arbejde langsigtet. Tålmodighed i dialogen. Evnen til at holde fokus, selv når beslutninger udskydes, og salget ikke kommer af sig selv.
Hvis en sælger primært er motiveret af tempo og hurtige resultater, kan der hurtigt opstå en form for friktion. Det sker ikke, fordi kandidaten er forkert, men fordi kandidaten ikke har de naturlige adfærdstræk, der matcher det, jobbet reelt kræver.M
Motivation og adfærd spiler ind i salget
Salg af værktøj og maskiner handler sjældent kun om pris og specifikationer. Det handler om graden af tillid, der bliver bygget op mellem sælger og køber.
Kunden køber ikke bare en maskine. De køber driftssikkerhed, færre nedbrud, tryghed og en samarbejdspartner, der forstår deres forretning og deres problemstillinger – en sælger, som formår at blive kundernes problemløsningsekspert nr. 1.
Derfor kigger jeg altid på, om sælgeren er i stand til at lytte (det er langt fra alle sælgere, der har den evne…), hvordan de stiller spørgsmål, og hvordan de justerer deres stil i dialogen afhængigt af, hvem de møder.
Det er her, den ægte relation opstår. Kan man ikke det – er man ude.
Når adfærd og motivation matcher
I den konkrete industrivirksomhed endte vi ikke med at ansætte den mest erfarne kandidat. I stedet blev det en sælger, der havde ro i processerne, et stærkt relationsfokus og en motivation, der passede til lange og komplekse salgsforløb.
Resultatet var tydeligt. Færre tabte kunder. Stærkere relationer. Mere stabile salgsresultater. Kunder, der ringede for at få hjælp – og sidst, men ikke mindst… en sælger, der stortrivedes i rollen.
Afslutning
Succesfuld rekruttering handler ikke om at finde den mest imponerende kandidat. Det handler om at finde den rigtige.
Især i salgsroller, hvor relationer, tålmodighed og adfærd betyder mere end hurtige afslutninger.
Kompetencer kan læres. Produkter kan forklares. Systemer kan implementeres.
Men adfærd og motivation er fundamentet.
Spørgsmålet er derfor ikke kun, om kandidaten kan sælge.
Det afgørende spørgsmål er, hvordan kandidaten sælger – og hvad der driver dem, når salget bliver komplekst.
Det er dér, de rigtige ansættelser bliver skabt.
Du er velkommen til at hive fat i mig, hvis du vil høre, hvordan jeg kan hjælpe dig med at finde din næste stjernemedarbejder.
Jeg arbejder dagligt med rekruttering og hjælper virksomheder over hele landet med at skabe et perfekt match til de ledige job. Jeg har gjort det til mit speciale at spotte de helt rigtige talenter.
Med venlig hilsen
Erhvervscoach Jesper Dalhus
www.jemac.dk
PS: De fleste fejlrekrutteringer kan undgås – hvis du ved, hvad du skal kigge efter.
I min e-bog “De 10 klassiske fejl i rekruttering – og hvordan du undgår dem” får du konkrete greb til at spotte faresignalerne i tide og ansætte rigtigt første gang.
Hent den her. Psst… den er naturligvis gratis.