Lederrekrutteringer der ser rigtige ud på papiret. CV’et er stærkt. Erfaringen er solid. Referencerne nikker bekræftende.
Alligevel oplever jeg igen og igen, at når virksomhederne selv vælger at stå for en lederrekruttering, så er der en del, der kontakter mig efter 6-12 måneders ansættelse, og de siger ofte det samme:
“På papiret var han helt rigtig – men det fungerer bare ikke i praksis.”
Det er præcis derfor, jeg arbejder anderledes med rekruttering af ledere.
For lederrekruttering handler ikke kun om erfaring, titel og resultater. Det handler i høj grad om adfærd, beslutningskraft og evnen til at fungere i netop dét system, lederen bliver en del af.
Hos JEMAC Rekruttering ApS arbejder jeg med lederrekruttering som en strategisk disciplin – ikke som en udvidet version af almindelig rekruttering.
Lederrekruttering er ikke specialistrekruttering med mere ansvar….
En leder påvirker langt mere i organisationen end blot det at løse sine egne opgaver.
Ledere påvirker tempo, kultur, trivsel, motivation og retning.
Derfor giver det ikke mening at bruge samme proces, samme spørgeramme og samme vurderingskriterier, som man bruger til andre rekrutteringer.
Når jeg rekrutterer ledere, arbejder jeg konsekvent med fire niveauer:
Lederens måde at tænke og træffe beslutninger på
Lederens adfærd i relation til andre
- Samspillet mellem lederen og organisationens virkelighed
- Lederens evner og færdigheder
- Det er her, forskellen opstår. Og det er her, man kan undgå de dyre fejlrekrutteringer
Lederrekruttering – og en Case: Ansættelse af salgschef i en vækstvirksomhed
En ejerleder kontaktede mig med ønsket om at ansætte en ny salgschef. Virksomheden havde haft vækst, men også uro i salgsorganisationen. Medarbejderne var dygtige, men strukturen haltede, og ejeren oplevede, at salget var for personafhængigt.
Ønsket var klart formuleret:
“Vi skal have en handlekraftig salgschef, der kan skabe struktur og drive salget frem.”
I stedet for at starte med kandidatprofilen startede vi et andet sted.
Vi kiggede på:
- Hvordan beslutninger blev truffet i dag
- Hvordan ansvar reelt var placeret
- Hvordan ejeren selv påvirkede salgsorganisationen
- Hvilken type ledelse teamet faktisk havde brug for – ikke bare ønskede
Det viste sig hurtigt, at virksomheden ikke havde brug for en klassisk hård salgschef.
Den type havde de prøvet før. Det skabte resultater på kort sigt, men kostede på relationer og motivation.
I samtalerne med kandidaterne arbejdede jeg derfor målrettet med:
- Hvordan de håndterede modstand
- Hvordan de talte om tidligere konflikter i salgsafdelinger
- Hvordan de balancerede krav og relationHvordan de reagerede, når deres antagelser blev udfordret
Én kandidat skilte sig ud. Ikke ved at tale højest, men det var tydeligt at mærke, at der blev taget ansvar for både resultater og mennesker.
Samtidig var der fuld overensstemmelse mellem det, han sagde, og den måde han agerede på i samtalerne (og som du måske ved, kan man få mange informationer via kropssproget).
I dag er han salgschef i virksomheden.
Omsætningen er steget. Men det vigtigste – salgsorganisationen er blevet langt mere selvkørende, og ejeren er trådt et skridt tilbage uden at miste overblik.
Det har også frigivet tid til ejeren, så han kan tænke mere i udvikling af virksomheden.
Det er forskellen på at ansætte en leder – og at ansætte den rigtige leder.
Lederrekruttering og vigtigheden af, at man skal passe ind…
En leder kan være dygtig ét sted og forkert et andet. Ikke fordi lederen er inkompetent, men fordi konteksten er afgørende.
Derfor arbejder jeg systemisk i lederrekruttering. Det betyder, at jeg altid ser lederen som en del af et større kredsløb:
- Lederens adfærdstræk
- Lederens evner og færdigheder
- Ledelsesgruppen
- Kulturen
- Medarbejdernes forventninger
- Organisationens modenhed
- Virksomhedens reelle hverdag
- For at lave et perfekt match til det ledige job skal man som leder passe ind i hverdagen.
Lederrekruttering. Fra mavefornemmelse til kvalificerede beslutninger
Alt for mange lederansættelser træffes på baggrund af kemi og genkendelighed.
“Han minder om mig selv.”
“Hun virker meget sikker.”
Det føles rigtigt – og det er netop derfor, det er risikabelt. Især hvis man udelukkende stoler på mavefornemmelsen ved en ansættelse.
I stedet arbejder jeg med strukturerede observationer, kalibrering og adfærdsdata. Og det er faktisk ikke for at gøre processen tung – det er for at gøre beslutningsgrundlaget skarpt.
Det giver langt færre overraskelser. Og et langt bedre match.
En afsluttende pointe
Lederrekruttering er ikke bare endnu en ansættelse. Det er et strategisk valg, hvor lederens talent er med til at påvirke de mennesker, der er i organisationen, virksomhedens resultater og sidst, men ikke mindst, virksomhedens fremtid.
Derfor giver det mening at gøre sig umage. Ikke kun med at finde den rette kandidat.
Men også med at sikre, at lederen er et perfekt match til det ledige job og til det det system, de skal være en del af.
Når det lykkes, skaber det ikke bare resultater.
Det skaber ro, retning og langsigtet værdi – og lederen kan virkelig få mulighed for at udfolde sit talent.
Og det er i sidste ende dét, god lederrekruttering handler om.
Du er naturligvis velkommen til at hive fat i mig, hvis du har brug for min hjælp til at lave en god lederrekruttering hos jer.
Vi starter med en kop kaffe, og så kan vi snakke om, hvordan jeg bedst kan hjælpe jer med at komme i mål.
Med venlig hilsen
Jesper Dalhus
Erhvervscoach og proceskonsulent
Du er velkommen til at conecte på Linkedin.
Vil du undgå de dyreste fejl i rekruttering?
Alt for mange ansættelser går galt – ikke på grund af kandidaten, men på grund af processen.I denne e-bog får du indsigt i de 10 klassiske fejl i rekruttering og konkrete greb til at undgå dem i praksis.
👉 Hent e-bogen her og få et skarpere beslutningsgrundlag, før du ansætter næste gang.