Adfærdstest bruges flittigt af en rekrutteringskonsulent

Adfærdstest kan forudsige adfærdstræk

Adfærdstest eller ej… Hvis du søger job, kan du lige så godt forberede dig på, at du med stor sandsynlighed, bliver bedt om at lave en test i forbindelse med ansøgningsprocessen.

I hvert fald hvis der er et rekrutteringsbureau ind over. Det kan både være til at køre hele processen eller kun til testdelen.

Langt de fleste virksomheder bruger i dag en eller anden form for test, og jeg kan sige en ting med sikkerhed, de er kommet for at blive.

Test eller ikke test…Mine tanker som rekrutteringskonsulent:

For at kunne begå mig på et særdeles konkurrencepræget marked, når jeg arbejder med rekruttering, har jeg valgt en lidt anden tilgang til det, at teste ansøgere.

Jeg har iøvrigt af nemhedsmæssige årsager valgt at kalde en adfærdsanalyse for en test, igennem dette blogindlæg.

De fleste virksomheder vælger at køre hele forløbet igennem, og så bliver de sidste 2-3 kandidater testet, og det er jo også en fin proces.

Det var også den måde jeg startede på, men jeg fandt hurtigt ud af, at det ikke altid var optimalt.

Af flere årsager faktisk…

  • Der går relativ lang tid, i selve processen inden man finder ud af, om kandidaten i det hele taget passer til jobbet, rent adfærdsmæssigt.
  • Lederne kommer til at bruge meget tid på en kandidat som måske slet ikke passer ind til jobbet.
  • Man bliver måske nødt til at nøjes, eller lade selve processen gå om, og så spiller tiden ind, da de fleste virksomheder ofte har travlt med at få ansat en ny medarbejder, når først beslutningen er truffet.

Adfærdstest og en ny måde har set dagens lys:

Når jeg kører en rekrutteringsproces for en virksomhed, som rekrutteringskonsulent, tarter vi op med at lave en optimalprofil sammen.

Denne indeholder naturligvis en faglig profil på kandidaten, og en adfærdsmæssig profil (kaldet optimal-profilen).

Allerede inden vi slår jobbet op, kender vi den adfærd man skal have som kandidat, for at passe ind til jobbet, rent adfærdsmæssigt. (Hvis alt kan lade sig gøre).

Når ansøgningsprocessen går i gang – og lad os sige, at der kommer 100 ansøgninger til en stilling, får samtlige kandidater lavet en kort adfærdsanalyse, allerede i screeningsfasen. (Vel og mærke uden ekstra omkostninger for virksomheden… Se, se…Det er det nye, ….)

På denne måde ved vi om personen passer ind i virksomheden, rent adfærdsmæssigt, på et meget tidligt tidspunkt i processen.

Whats in it…

For lederne:

For lederne betyder det, at de kan træffe deres beslutninger på et noget andet grundlag og det er samtidig med også ret tidsbesparende.

En adfærdstest giver god indsigt

For kandidaterne:

For kandidaterne betyder det, at de kommer ind i et job, de passer super godt til, rent adfærdsmæssigt.

Dette kan have direkte betydning på trivslen på sigt.

Dette var en af de vigtigste ting for mig, da jeg skulle bygge metoden op.

Ud over at finde nogle dygtige medarbejdere, skulle processen også tage ”hånd om” kandidatens trivsel.

Undersøgelser viser, at mange medarbejdere stopper i virksomhederne, fordi de ikke trives. Det er dyrt for virksomhederne, og super ærgerligt for medarbejderne.

Men virker de så…de test?

Der er naturligvis forskel på test, som der er forskel på så meget andet i livet.

Det var af samme årsag, da jeg skulle vælge testudbyder som rekrutteringskonsulent, at jeg gerne ville arbejde sammen med et større internationalt firma, som har professionelle psykologer til at udvikle deres test.

Inden de kommer på markedet, er de afprøvet både internt og på en større gruppe mennesker, stærkt overvåget af psykologer

Jeg var faktisk overrasket over, hvor meget en adfærd kan ramme plet, når jeg arbejder med rekruttering. Jeg har arbejdet med rekruttering i over 8 år.

Ikke en gang, har testen taget fejl…

Jeg har ikke oplevet at adfærdstesten tager fejl en gang endnu. Det er ret vildt… og inden sådan en test bliver sluppet løs på markedet.

Det skal også siges, at når jeg giver feedback på en adfærdstest, gør jeg det altid i spørgende form.

Det er jo trods alt kandidaten som kender sig selv bedst.

Det giver i øvrigt også en noget anden oplevelse for kandidaten, i stedet for, at man som rekrutteringskonsulent siger ”Du er sådan … i fgl. testen”.rekrutteringskonsulent har indsigt i adfærdstest

De fleste bliver dog noget overrasket over, hvor meget plet sådan en adfærdstest kan ramme…

Og enig, det er lidt vildt, at det er muligt at konstruere en adfærdstest som kan ramme så meget plet, med bare 24 spørgsmål og på ca. 10 minutter…

Jeg er naturligvis med på, at der findes mange typer af test på markedet – og jeg er selv certificeret i flere forskellige slags test. I dette tilfælde bruger jeg DISC som værktøj….

Og nej DISC er ikke bare DISC – for der findes flere varianter af dem, som måler lidt forskelligt.

Både til rekruttering og udviklng…

Jeg bruger i øvrigt de samme adfærdstest, både når jeg arbejder med rekruttering og når jeg arbejder med udvikling.

Det er mega smart, fordi så skal man ikke til at forholde sig til et nyt værktøj, bare fordi man gerne vil have udviklet sine medarbejdere.

Og… så er det i øvrigt et kanon ledelsesværktøj, når man har en adfærdstest på medarbejderne. (Og på chefen..)

  • Adfærdstest laves af kandidaten- Ansøgning og CV uploades i vores lukkede rekrutteringssystem.
  • Screening via telefonen eller online via TEAMS
  • samtale – Typisk med 5-6 kandidater – her vælges de 2-3 kandidater vi skal videre med.
  • Tjek af referencer
  • samtale – og uddybende feed-back på adfærdstest og evt. IQ test + udvælgelse
  • Valg af kandidat og ansættelseskontrakt

IQ test…

Det er langt fra altid, at jeg bruger en IQ test i forbindelse med en rekruttering.

Hvis der er tale om en lederstilling, eller en anden position som kræver en del af kandidaten, kan det være ret smart med viden om kandidatens ”mentale hestekræfter”Adfærdstest

Det er også forskellen på en IQ test og en adfærdsanalyse, hvor adfærdsanalysen udelukkende måler adfærdstræk, måler IQ testen primært hastighed og forståelse, på evner og færdigheder i forskellige situationer.

Det ”gipper” ofte lidt i kandidaten, når vi fortæller at der vil komme en IQ test.

Men bare rolig IQ er jo realt mange ting, så denne måler snævert på evner og færdigheder inden for helt specifikke områder, som alle har at gøre med ens evne og færdigheder og tilgangen til opgaveløsningen.

To be – og not to be… eller test eller mavefornemmelse…

Det er jo ikke sådan at du risikerer at dumpe, fordi du for lavet en test, men det handler om, at få lavet det bedst mulige match mellem job og kandidat og ikke mindst i forhold til teamet.

Har jeg så brugt test selv altid… spørger du måske..?

Øhh nej, det har jeg faktisk ikke, til gengæld har jeg prøvet at ansætte på ”mave-fornemmelsen” den gang jeg var salgschef.

Nu ved jeg ikke om du kender dette tankemønster…. “Det kan jeg da sagtens, og jeg behøver da ikke at benytte mig af en test…”

Jamen det gik da heldigvis også godt nogle gange, men indrømmet… jeg har også prøvet at tage fejl, selvom mave-fornemmelsen var rigtig.

Det er ikke fedt at tage fejl…

Siger bare, det er ikke fedt, og slet ikke hvis man begynder at regne på hvad sådan en beslutning kan koste i kr. og øre for virksomheden.

Men er det så fejlfrit at ansætte når man bruger test, ville det næste naturlige spørgsmål nok være, og svaret på dette spørgsmål er naturligvis nej…

På den anden måde, når man træffer sine beslutninger som leder, gør man det på et væsentligt andet grundlag, med hjælp fra en rekrutteringskonsulent

Man ved hvad man går ind til, rent adfærdsmæssigt, og finder ikke først ud at det, når medarbejderen er startet… Det er nok den helt store forskel…

Den anden forskel er, at man som leder på forhånd ved, hvordan man med fordel kan motivere den nye medarbejder.

Og ikke mindst – hvilken indvirkning den nye medarbejders adfærd får på resten af teamet.

Og.. her er det vigtigt, at man som leder husker, at mennesker er ret forskellige, og skal motiveres mindst lige så forskelligt.

Det er vildt fedt at opleve de ledere som tager resultatet af testen så meget til sig, at de tilpasser deres kommunikation, til den enkelte. I min optik er det, der kaldes lederskab.

Men hvordan foregår det så…når man laver en undersøgelse af adfærden..?

I selve ansøgningsprocessen skal kandidaten lave en kort adfærdsanalyse. Her er det vigtigt, at man svarer så oprigtigt som muligt. Selve testen foregår online – du får lige tilsendt et link, og så er du igang.

Testen er faktisk konstrueret således, at der er nogle tjek spørgsmål, og det kan ses på resultatet. Rekruttering

En anden ting.. som er vigtig. Man bliver også spurgt – hvordan man vil reagere på forskellige situationer i sin nuværende eller tidligere jobsituation.

Så er det jo nærliggende at tænke… hvad har det med det job at gøre som jeg søger her… En del faktisk…

Da adfærden har det med at følge med, og man kan ikke lige ændre sin adfærd. Det giver faktisk mere mening, at tale om adfærden i det tidligere/ nuværende job, da man jo som bekendt ikke kender det job, man skal ind i.

Adfærdtesten viser også adfærden under pres…

Man kan se mange ting på en adfærdstest, dels de foretrukne adfærdsmønstre personen har i forskellige situationer, b.la. kan man se adfærden under pres.

Dette er ret interessant, fordi de fleste mennesker ændre adfærd under pres, nogen ret meget, skal jeg hilse at sige.

Det er også muligt spotte evt. stress signaler – og ofte vil man kunne se, hvis en person, har været ude for et længerevarende pres.

Frustration kan også give udslag, og når det er interessant, at spørge lidt ind til ovenstående, er det fordi, man skal sikre sig, at ”aben” ikke rykker med..

Det jeg mener med det er, at hvis man som kandidat kommer fra et job som har presset en, kan det være en god ide at få dette italesat.

Dels ved lederen, hvad man skal være opmærksom på, og dels kan man tilrette arbejdet på en måde, som passer til kandidaten, rent adfærdsmæssigt.

En af mine værdier, som rekrutteringskonsulent..

Uanset om kandidaten får jobbet eller ej, vil jeg gerne sikre mig, at de får noget viden med sig hjem.

Det er ofte jeg oplever, at kandidaterne takker mig, også selvom de ikke fik jobbet. De har jo lige fået en times tid, med uddybning og viden om dem selv.

PS: Hele vores rekrutteringsproces kan naturligvis køres ONLINE.

Du er naturligvis velkommen til at hive fat i mig, hvis du vil have en uforpligtende snak om hvordan jeg kan hjælpe dig med rekruttering og test.

Erhvervscoach Jesper Dalhus, arbejder med adfærdstestMvh Jesper Dalhus, erhvervscoach

Jemac Kommunikation

Du kan læse mere om rekruttering her

Udover rekruttering arbejder jeg med salgstræning, LinkedIn kursus og lederudvikling 

 

 

Følg Jemac Kommunikation på LinkedIn

Læs mere om emnet nedenfor

16 gode spørgsmål, du kan bruge til rekruttering og samtalen

Men, hvordan får man så lige overblikket, efter en god rekruttering

Kontakt

Jemac Kommunikation ApS
Virkensbjerget 64
5250 Odense SV

+45 21283409
jemac@jemac.dk

CVR: 35664106
Salgs- og leveringsbetingelser
Privatlivspolitik

Find os

Nyhedsbrev

Tilmeld dig mit nyhedsbrev og hold dig opdateret.

Tilmeld mig nu

×

Skriv

Ring

Menu