Search i rekruttering “Der er kommet en del ansøgninger. Men jeg synes stadig ikke, at den rigtige er blandt dem.”
Sådan lød det fra en frustreret leder, jeg talte med her den anden dag. Han havde valgt selv at stå for rekrutteringen og havde brugt tid på at skrive stillingsopslaget, fået det online og så havde han læst ansøgningerne….
Flere af kandidaterne havde relevant erfaring. Alligevel sad han med en fornemmelse af, at der manglede noget. Han havde forventet, at jobbet ville tiltrække en anden type medarbejder.
Det er en situation, mange ledere kan genkende. Der er mennesker at vælge imellem, men ingen, man for alvor kan se i jobbet.
Og så melder spørgsmålet sig: Skal vi vente lidt længere, ændre opslaget eller gå videre med dem, der har søgt?
Inden man beslutter sig, kan det være værd at undersøge, hvem stillingsopslaget overhovedet har mulighed for at nå.
Hvad er search i rekruttering…..?
Search i rekruttering betyder, at man aktivt identificerer og kontakter personer, hvis erfaring og kompetencer kan være relevante for et bestemt job. Det kan supplere et stillingsopslag og skabe kontakt til kandidater, der ikke selv søger.
Nogle kalder dem passive kandidater. Betegnelsen dækker over mennesker, som ikke er aktivt jobsøgende. De kan sagtens være ambitiøse og interesserede i nye muligheder, selvom de ikke læser jobannoncer.
Jeg spurgte lederen, hvor han forestillede sig, at den kommende medarbejder arbejdede i dag.
Det havde han et tydeligt billede af. Personen ville sandsynligvis være ansat i en lignende virksomhed, have ansvar for bestemte kunder og være vant til at arbejde selvstændigt.
“Og hvad skulle få den person til at læse jeres stillingsopslag?” spurgte jeg.
Der blev stille et øjeblik.
For hvis vedkommende allerede havde et godt arbejde, var der måske ingen særlig grund til at holde øje med ledige stillinger.
Et stillingsopslag og search skaber kontakt på forskellige måder..
Med et stillingsopslag gør virksomheden jobbet synligt og giver interesserede kandidater mulighed for at søge. Ved search tager virksomheden eller en rekrutteringskonsulent initiativ til kontakten.
Begge dele kan være relevante. En annonce kan tiltrække kvalificerede ansøgere, mens den opsøgende indsats kan udvide feltet med profiler, som ellers ikke ville have opdaget muligheden.
Men en direkte henvendelse er ikke i sig selv nok.
Kandidaten skal kunne forstå, hvorfor jobbet kunne være interessant. Hvilke opgaver venter? Hvad får man ansvar for? Og hvad er det for en hverdag, man træder ind i?
Derfor kræver search også, at virksomheden har gjort sig klart, hvad den kan tilbyde, og hvem jobbet passer til.
Præcise forventninger gør søgningen mere relevant
I samtalen med lederen spurgte jeg ind til, hvad han savnede hos de kandidater, der havde søgt.
“De skal være mere selvkørende,” svarede han.
Det er et ord, jeg ofte møder. Men det kan dække over vidt forskellige forventninger.
For én leder betyder det, at medarbejderen selv planlægger sin dag. For en anden betyder det, at personen tager beslutninger uden at spørge. En tredje tænker på en sælger, der selv finder kunder og følger mulighederne til dørs.
Vi fik derfor talt om, hvad den kommende medarbejder konkret skulle kunne håndtere, og hvornår det var naturligt at involvere lederen.
Det gjorde behovet tydeligere. Samtidig gav det anledning til at se på, om jobtitlen og opslaget faktisk beskrev de opgaver, der fyldte mest.
Den afklaring er vigtig, uanset hvordan kandidaterne bliver fundet. Ellers kan man bruge meget tid på at lede efter en profil, som ser rigtig ud på papiret, men ikke passer til opgaven.
Search i rekruttering. Hvad kunne gøre et jobskifte interessant….?
Når jeg taler med en person, der ikke selv har søgt, begynder jeg med at undersøge, hvad der betyder noget i vedkommendes arbejdsliv.
Hvad fungerer godt i dag? Hvilke opgaver giver energi? Og er der noget, personen gerne vil have mere af fremover?
Det kan være større faglig fordybelse, mere indflydelse eller mulighed for at bruge erfaringen på en anden måde. Det kan også vise sig, at personen trives så godt, at et skifte ikke er relevant.
Begge svar er nyttige.
For en god dialog kræver, at der er plads til at overveje muligheden. Hvis kandidaten skal træffe et velovervejet valg, skal både mulighederne og de krævende sider af jobbet frem i lyset.
Det giver også virksomheden viden om, hvad relevante kandidater lægger vægt på.
Spørgsmålene skal bringe os tættere på hverdagen
Uanset om kandidaten er fundet gennem search eller selv har søgt, er det vigtigt at komme bag om de brede formuleringer.
“Jeg er god til at skabe resultater,” siger en kandidat måske.
Her spørger jeg: Hvilke resultater? Hvad gjorde du konkret? Hvem var involveret? Og hvordan kunne I se, at indsatsen virkede?
Hvis kandidaten siger: “Jeg vil gerne have mere ansvar,” bliver jeg nysgerrig på, hvilket ansvar vedkommende ønsker. Hvad vil personen gerne kunne beslutte eller tage ejerskab over?
Jeg lytter efter oplysninger, der mangler, og efter antagelser, som kalder på en uddybning.
En formulering som “min leder lytter aldrig” kan eksempelvis føre til spørgsmål om konkrete situationer. Har der været tidspunkter, hvor lederen lyttede? Hvad var anderledes dér?
Formålet er at forstå oplevelsen mere præcist. Når kandidaten får tid og plads til at reflektere, kommer der ofte flere nuancer frem. Det bliver lettere at se, hvordan personen samarbejder, tager initiativ og håndterer udfordringer.
Flere kandidater giver ikke automatisk et bedre match
En af fordelene ved search i rekruttering er, at man får mulighed for at undersøge et bredere kandidatfelt. Men antallet af profiler siger ikke i sig selv noget om kvaliteten af beslutningen.
Der skal stadig være sammenhæng mellem kandidatens erfaring, motivation og den hverdag, virksomheden tilbyder.
Her kan en adfærdsanalyse indgå som et supplement til samtalen. Jeg bruger den som afsæt for spørgsmål og konkrete eksempler. Hvordan kommer et adfærdstræk til udtryk? I hvilke situationer hjælper det kandidaten? Og hvornår kræver det særlig opmærksomhed?
Analysen kan ikke alene afgøre, hvem der skal ansættes. Den kan bidrage til, at både kandidat og leder får talt om forhold, som ellers let bliver overset.
Måske skal spørgsmålet ændres
Lederen begyndte vores samtale med at spørge, hvorfor den rigtige kandidat endnu ikke havde søgt.
Da vi sluttede, var vi mere optaget af, hvem jobbet faktisk passede til, og hvordan han kunne komme i kontakt med de mennesker.
Det gav ham en anden retning at arbejde videre i.
Hvis ansøgerfeltet ikke matcher forventningerne, er det derfor værd at stoppe op. Beskriver opslaget jobbet tydeligt? Er kravene konkrete? Og når det frem til de personer, man gerne vil tale med?
Search i rekruttering kan være en måde at åbne de samtaler på. Det kræver forberedelse, nysgerrighed og en ærlig beskrivelse af jobbet.
For den kommende medarbejder kan allerede være godt i gang med sin arbejdsdag et andet sted, uden at vide, at jeres mulighed findes.
Synes du heller ikke at du får de rigtige ansøgere, ved at lave et jobopslag, så er du er velkommen til at tage fat i mig. Jeg hjælper dig med at finde de talenter der er et perfekt match et ledigt job – og jeg arbejder efter konceptet “no cure – no pay”
Vil du have flere idéer til, hvordan du finder og vælger de rigtige medarbejdere? Tilmeld dig mit nyhedsbrev og få konkrete råd om search, rekruttering og de spørgsmål, der hjælper dig med at komme bag om CV’et. Viden, du kan bruge, næste gang talentet skal matche jobbet.
Med venlig hilsen Erhvervscoach & Proceskonsulent Jesper Dalhus
JEMAC hvis talentet skal matche jobbet