Rekruttering af en direktør. Når en virksomhed skal ansætte en ny direktør, er det fristende at begynde med kandidaterne.
Hvem har været direktør før? Hvem kender branchen? Og hvem kan fremvise de stærkeste resultater?
Jeg begynder et andet sted……
Min erfaring siger mig, at rekruttering af en direktør adskiller sig markant fra andre rekrutteringer. Direktøren skal ikke kun løse sit eget job. Vedkommende skal sætte retning, træffe komplekse beslutninger og skabe resultater gennem andre mennesker.
Kort fortalt handler en succesfuld direktørrekruttering om at finde det rette match mellem virksomhedens strategi, kultur og fremtidige behov på den ene side og kandidatens erfaring, adfærd, motivation og mentale kapacitet på den anden.
Derfor begynder processen med at forstå virksomheden og den opgave, den nye direktør skal løse. Først derefter opstiller jeg en optimalprofil, som beskriver de adfærdstræk, den motivation og den kapacitet, jobbet kræver.
Her er seks områder, som gør rekruttering af en direktør til noget særligt.
En fejlrekruttering får større konsekvenser
De fleste ved, at en fejlrekruttering koster tid, penge og energi. Men hvis virksomheden ansætter den forkerte direktør, kan det påvirke hele organisationen.
Direktørens beslutninger kan få betydning for økonomien, kunderne, medarbejderne og virksomhedens fremtid. Samtidig kan en direktør, der ikke formår at skabe tillid, føre til usikkerhed i ledergruppen og i værste fald tab af nøglemedarbejdere.
Derfor skal man ikke kun spørge:
“Kan kandidaten løse jobbet?”
Det handler også om at spørge:
“Hvilken påvirkning vil denne person have på hele organisationen?”
Direktøren skal skabe resultater gennem andre
I mange job kan en medarbejder skabe resultater gennem sin egen faglighed og indsats.
En direktør skaber først og fremmest resultater gennem ledergruppen og resten af organisationen. Derfor er det ikke nok, at kandidaten selv er handlekraftig og resultatorienteret.
Det interessante er, om kandidaten kan få andre til at lykkes.
Når en kandidat siger: “Jeg har skabt stærke resultater”, spørger jeg derfor:
“Hvordan skabte du resultaterne gennem din ledergruppe?”
Det spørgsmål giver ofte et mere præcist billede af kandidatens ledelsesstil end de overordnede resultater på CV’et.
Samarbejdet med bestyrelsen skal fungere
En direktør skal både kunne lede organisationen og samarbejde med bestyrelsen eller ejerkredsen.
Det kræver en god balance.
Direktøren skal kunne lytte til input uden automatisk at ændre retning. Samtidig skal vedkommende kunne stå fast, når det er nødvendigt.
En kandidat, der altid tilpasser sig, kan mangle den nødvendige selvstændighed. Omvendt kan en kandidat, der konsekvent holder fast, skabe unødige konflikter.
Derfor undersøger jeg, hvordan kandidaten tidligere har håndteret uenighed med en bestyrelse, en ejer eller sin nærmeste leder. Her er det ikke kun kandidatens svar, der er interessant. Det er også måden, situationen bliver beskrevet på.
Tager kandidaten ansvar? Er der plads til andre perspektiver? Og hvad har vedkommende lært af forløbet?
Rekruttering af en direktør handler om strategi
Mange direktørkandidater er dygtige til at tale om strategi, vækst og udvikling.
Men ordene kan dække over meget forskellig adfærd.
Når en kandidat fortæller, at vedkommende har udviklet en ny strategi, dykker jeg ned i, hvordan det konkret blev gjort.
Hvem blev involveret? Opstod der modstand undervejs, og hvordan blev den håndteret? Hvad gjorde kandidaten, da virkeligheden ikke fulgte planen?
En direktør skal ikke kun kunne formulere en retning. Vedkommende skal også kunne omsætte strategien til prioriteringer, beslutninger og konkret adfærd, som organisationen kan forstå og følge.
Direktørens adfærd påvirker kulturen
Direktørens adfærd bliver hurtigt en del af virksomhedens kultur.
Medarbejderne lægger mærke til, hvordan direktøren reagerer på fejl, dårlige resultater og modstand. Ledergruppen bemærker, om der er plads til uenighed, og om dårlige nyheder kan fremlægges uden risiko.
En direktør kan beskrive sig selv som meget resultatorienteret. Det er som regel en stor styrke. Men hvis tempoet bliver så højt, at organisationen ikke kan følge med, kan den samme styrke blive en begrænsning.
Det er derfor ikke nok at identificere kandidatens stærke sider. Man skal også forstå, hvornår styrkerne risikerer at få en bagside.
Virksomheder er forskellige. Det, der virker godt i én virksomhed, er ikke nødvendigvis det rigtige i en anden. Derfor handler direktørrekruttering ikke om at finde den bedste direktør generelt. Det handler om at finde den rigtige direktør til den konkrete virksomhed og opgave.
Direktøren skal kunne håndtere kompleksitet
En direktør har sjældent alle oplysninger, når en vigtig beslutning skal træffes.
Der kan være hensyn til økonomi, medarbejdere, kunder, marked og bestyrelse. Nogle gange er det hele i spil på samme tid. Nogle oplysninger peger måske i én retning, mens andre peger i en anden.
Derfor skal kandidaten kunne forstå komplekse sammenhænge, sortere i informationerne og træffe en beslutning, selvom der stadig er en vis usikkerhed.
Det handler ikke kun om at beslutte hurtigt. Det handler også om at vide, hvornår der er behov for flere oplysninger, og hvornår det er tid til at handle.
Jeg anvender altid adfærdsanalyser i mine rekrutteringsprocesser
I mine rekrutteringsprocesser anvender jeg altid en adfærdsanalyse. Det gælder naturligvis også ved rekruttering af en direktør.
Analysen er ikke en facitliste. Den giver et stærkt grundlag for at stille bedre og mere præcise spørgsmål til kandidaten.
Hvordan træffer kandidaten beslutninger? Hvor højt er det naturlige tempo? Hvor stor er risikovilligheden? Hvor meget involvering søger kandidaten? Og hvad sker der med adfærden, når presset stiger?
Det sidste er særligt vigtigt på direktørniveau.
Det er forholdsvis let at være rolig og involverende, når virksomheden leverer gode resultater. Men hvad sker der, når en stor kunde forsvinder, bestyrelsen presser på, eller der skal træffes en upopulær beslutning?
Direktørens reaktion vil kunne mærkes i hele organisationen.
Jeg sammenholder derfor kandidatens adfærdsanalyse med den optimalprofil, jeg har udarbejdet sammen med virksomheden. Det giver et bedre beslutningsgrundlag og gør det lettere at undersøge, hvor kandidaten matcher jobbet, og hvor der kan være opmærksomhedspunkter.
Jeg anbefaler altid en IQ-analyse ved rekruttering af en direktør
Når en virksomhed skal ansætte en direktør, anbefaler jeg altid at supplere processen med en IQ-analyse.
En IQ-analyse siger noget om, hvor hurtigt kandidaten kan forstå og bearbejde komplicerede budskaber, informationer og opgaver.
Adfærdsanalysen fortæller noget om, hvordan kandidaten typisk arbejder og reagerer. IQ-analysen giver et billede af, hvor hurtigt kandidaten gennemskuer komplekse sammenhænge og tilegner sig ny viden.
Det ene kan ikke erstatte det andet.
Et højt resultat på en IQ-analyse betyder heller ikke automatisk, at kandidaten bliver en god direktør. En hurtigt tænkende direktør skal også kunne oversætte sine tanker, så ledergruppen og resten af organisationen kan følge med.
Analyserne skal derfor aldrig stå alene. De skal ses i sammenhæng med jobsamtalerne, kandidatens erfaring, dokumenterede resultater, motivation og referencer.
Rekruttering af en direktør handler om hele matchet
Det viser sig igen og igen, at det flotteste CV ikke nødvendigvis er det bedste match. Den kandidat, der præsenterer sig bedst til jobsamtalen, bliver heller ikke automatisk den bedste direktør.
Det rigtige talent er den person, der har erfaringen, adfærden, motivationen og den mentale kapacitet til at lykkes i netop denne virksomhed og i netop dette job.
God ledelse handler i sidste ende om mennesker. Om at sætte en tydelig retning og skabe de rammer, der gør det muligt for andre at lykkes.
Hvis din virksomhed står over for rekruttering af en direktør, kommer jeg gerne forbi til en uforpligtende snak om, hvordan processen kan gribes an.
Målet er ikke blot at finde en erfaren direktør. Målet er at finde det menneske, der kan skabe resultater gennem organisationen og blive det rigtige match mellem talent, virksomhed og job.
Vil du have konkrete redskaber til rekruttering og kommunikation?
I mit nyhedsbrev deler jeg konkrete og praksisnære redskaber inden for rekruttering, jobsamtaler, adfærd og kommunikation.
Indholdet er skrevet til ledere og HR-ansvarlige, der ønsker et stærkere beslutningsgrundlag, når de skal vælge det rigtige talent til et ledigt job.
Tilmeld dig nyhedsbrevet, hvis du vil blive skarpere på mennesker, motivation og de beslutninger, der kan gøre forskellen mellem en almindelig ansættelse og det helt rigtige match.
Følg også JEMAC Rekruttering på LinkedIn.
Med venlig hilsen
Erhvervscoach Jesper Dalhus
www.jemac.dk
JEMAC – hvis talentet skal matche jobbet