Rekruttering af medarbejdere…Jeg ved ikke, om du kender dette… En medarbejder har netop sagt op. Opgaverne skal jo løses, og du vil gerne hurtigt i gang med at finde en afløser. Du åbner det gamle stillingsopslag, retter et par linjer og tænker: Vi skal bare have en ny, der kan det samme…
Det er en forståelig reaktion. Hverdagen kører videre, og der er nok at se til. Men inden du slår jobbet op, er der ét spørgsmål, som fortjener din opmærksomhed. Nemlig… ”Har I brug for det samme som sidst…?”
Rekruttering af medarbejdere begynder med at afklare, hvilken forskel den nye medarbejder skal gøre. Det giver dig et langt bedre udgangspunkt for at finde det talent, der kan lykkes i netop jeres virksomhed.
Hvad skal være anderledes, når medarbejderen er kommet godt i gang…?
Forestil dig engang, at du kigger lidt ud i fremtiden. Nu er der gået seks måneder.
Din nye medarbejder er faldet til, og du er glad for ansættelsen. Hvad lægger du mærke til i hverdagen…?
Hvilke opgaver bliver løst bedre…?
Hvad fortæller kunderne og kollegerne…?
Og hvad har du selv fået mere tid til…?
Denne lille øvelse hjælper dig med at gøre forventningerne konkrete. Du tager udgangspunkt i den ønskede hverdag og arbejder baglæns til det, medarbejderen skal kunne og gøre.
Måske siger du: ”Vi har brug for en selvstændig sælger.”
Det lyder måske meget godt…..
- Men selvstændig kan betyde mange ting.
- Skal sælgeren selv finde nye kunder…?
- Prioritere mellem tilbud…?
- Træffe beslutninger om priser…?
- Eller følge op, uden at du skal minde vedkommende om det…?
Spørg derfor dig selv: ”Hvad vil jeg konkret se medarbejderen gøre, når personen arbejder selvstændigt?”
På denne måde begynder du at beskrive adfærd.
Det smarte ved dette er, at når du holder samtalen med kandidaten, kan du undersøge, om kandidaten har den adfærd, du ønsker i en samtale. Og jeg siger bare… Det er langt lettere at vurdere et match, når du ved, hvad du leder efter til det ledige job.
Rekruttering af medarbejdere: Begynd med de tre vigtigste opgaver…
Tag et stykke papir, og skriv de tre opgaver, som har størst betydning for, at medarbejderen lykkes i jobbet…
Øhh, kun tre? Ja… for det tvinger dig til at prioritere….
En lang liste kan hurtigt ende med at beskrive et menneske, der både skal være opsøgende, grundig, hurtig, tålmodig, kreativ og glad for faste rutiner.
Det er værd at overveje, hvilke krav der faktisk er afgørende
Og hvilke der blot ville være rare at få med. (Det er i øvrigt også det, der ofte går galt, når lederne selv skriver en jobannonce…)
Hvis du eksempelvis skal ansætte en sælger, kan de tre vigtigste opgaver være at åbne døren til nye kunder, udvikle eksisterende kunder og følge systematisk op på tilbud.
Skriv derefter det ønskede resultat ud for hver opgave. Hvad skal arbejdet føre til…?
- Flere møder med relevante beslutningstagere…?
- Større salg til eksisterende kunder…?
- At alle aktive tilbud har en aftalt næste handling…?
Vær konkret, og tilpas forventningerne til jeres marked, salgsproces og oplæring.
Et resultat skal være realistisk, og medarbejderen skal have mulighed for at påvirke det. Fordelen ved denne proces er, at du kan bringe det i spil til samtalen… Pludselig bliver du langt mere konkret…
Et godt CV skal følges af den rette adfærd, når man arbejder med rekruttering af medarbejdere.
Når opgaver og resultater er tydelige, kan du begynde at undersøge, hvilke adfærdstræk der skal til…Dette er vigtigt (og ofte overset), for der kan være ret stor forskel på forskellige sælgertyper, som du kan se nedenfor.
Det der med at åbne nye kunder kan kræve mod til at tage kontakt og vedholdenhed, når kunden ikke svarer. At udvikle eksisterende kunder kan kræve nysgerrighed, evnen til at lytte og lyst til at følge relationen over tid.
Når jeg selv arbejder med rekruttering, opstiller jeg altid en optimalprofil sammen med lederen. Her afklarer vi, hvilke adfærdstræk der er vigtige for at lykkes med de konkrete opgaver og fungere godt i teamet.
For én ting er et godt CV… (I dag kan de fleste skrive et flot CV med hjælp fra AI…)
Noget andet er, hvordan kandidaten handler i hverdagen…
- Tager personen initiativ, når der skal åbnes nye døre…?
- Holder vedkommende fast, når resultaterne lader vente på sig…?
- Og bliver der fulgt op og skabt struktur, når mange opgaver kræver opmærksomhed…?
- Erfaring og faglige kompetencer er naturligvis vigtige…, når man arbejder med rekruttering af medarbejdere
Erfaring og faglige kompetencer er naturligvis vigtige. Men kandidatens adfærdstræk er afgørende for, om personen kan lykkes i netop dette job.
Derfor bruger jeg optimalprofilen som et fælles pejlemærke for search, screening og samtaler. Den hjælper os med at stille relevante spørgsmål og undersøge kandidatens adfærdstræk gennem konkrete eksempler.
Og det er jo bare sådan… at det ganske enkelt er nemmere at ramme, når man kender målet. Jo tydeligere lederen og jeg har beskrevet de adfærdstræk, jobbet kræver, desto bedre et grundlag har vi for at finde det rigtige match.
Det rejser også et spørgsmål til dig som leder: Hvilke rammer tilbyder vi…?
En medarbejder kan være dygtig og motiveret, men stadig få svært ved at lykkes, hvis ansvaret er uklart, oplæringen mangler, eller forventningerne trækker i forskellige retninger. Se derfor også på, hvad du og teamet skal bidrage med, for at det bliver en vellykket rekruttering.
I den forbindelse vil jeg lige understrege, at onboardingen ofte bliver nedprioriteret – men denne del af processen er mindst lige så vigtig som den del med at finde de rigtige talenter.
Brug afklaringen, når du møder kandidaten…
Dine tre vigtigste opgaver skal følge med ind i jobsamtalen.
Hvis systematisk opfølgning er afgørende, kan du spørge: ”Fortæl om et tilbud, hvor kunden ikke svarede. Hvordan greb du opfølgningen an, og hvad skete der…?”
Spørg videre: ”Hvordan besluttede du, hvad næste skridt skulle være…? Hvad gjorde du selv…? Og hvad ville du gentage i dag?”
På denne måde får du konkrete eksempler at undersøge frem for alene at læne dig op ad kandidatens beskrivelse af sig selv.
Samtidig får kandidaten bedre mulighed for at vurdere, om opgaverne og hverdagen passer til vedkommendes styrker og motivation.
Det giver jer begge et bedre grundlag for at tage stilling.
Du bliver klogere på kandidaten, og kandidaten bliver klogere på det job, vedkommende overvejer at sige ja til.
Giv din næste rekruttering en tydelig retning….
Inden du går i gang med rekruttering af medarbejdere, så saml din lederkollega eller de relevante personer i teamet. Bed dem hver især beskrive de tre vigtigste opgaver og de ønskede resultater. Sammenlign derefter svarene
Måske er I enige. Måske opdager I, at I har forskellige forventninger til det samme job. Begge dele er nyttige at få frem, inden kandidaterne kommer ind ad døren. (Jeg oplever desværre af og til, at man ikke lige har fået talt dette igennem i ledergruppen… – det skaber uklarhed for kandidaten…)
Jo tydeligere du kan beskrive, hvad medarbejderen skal lykkes med, desto bedre kan du undersøge, hvem der har forudsætningerne for det. Det bliver i øvrigt også meget lettere at sætte en klar retning, når din nye medarbejder begynder…
Så inden du finder det gamle stillingsopslag frem, så spørg dig selv: Hvilke tre opgaver skal vores næste medarbejder lykkes med, og hvilke adfærdstræk kræver det af kandidaten for at kunne lykkes med jobbet…?
Vil du have sparring på, hvilken medarbejder I har brug for? Læs mere om rekruttering hos JEMAC og lad os tage en snak om de opgaver, resultater og mennesker, der skal mødes i jeres næste ansættelse.
Med venlig hilsen
Erhvervscoach & Proceskonsulent Jesper Dalhus
www.jemac.dk
Læs mere om rekruttering her.
Vil du have flere input til at finde det rette match og styrke din kommunikation? Tilmeld dig mit nyhedsbrev. Her får du løbende den nyeste viden og konkrete værktøjer om rekruttering og kommunikation. Kort og godt, så du nemt kan bruge det i din hverdag.