Rekruttering af talenter handler for mange om match, kompetencer og erfaring. Alligevel oplever mange ledere, at selv den mest imponerende kandidat på papiret kan vise sig at være et forkert valg i praksis.
Det er ikke tilfældigt.
For mig handler rekruttering af talenter først og fremmest om mennesker. Om adfærdstræk. Om måden, vi tænker på, træffer beslutninger på og håndterer pres. Det er lige dér, det perfekte match viser sig.
Og så findes der også situationer, hvor adfærdstrækkene ikke fortæller hele historien. Hvor det giver mening at supplere med en kognitiv analyse, eksempelvis en IQ-analyse. Ikke som erstatning for adfærdsanalysen, men som et kvalificeret supplement.
Dette indlæg handler om, hvordan de to verdener spiller sammen, og hvad en IQ-analyse faktisk fortæller om et talent i moderne rekruttering af talenter.
Hvornår giver det mening at kombinere IQ og adfærd i rekruttering af talenter
Når jeg arbejder med rekruttering af talenter, starter jeg altid med at få afdækket kandidatens adfærdstræk. På den måde kan vi hurtigt få klarhed over:
Hvordan kandidaten tænker.
Hvordan vedkommende træffer beslutninger.
Hvordan personen reagerer under pres.
Men først laver jeg altid en optimalprofil sammen med kunden. På den måde ved jeg, hvad jeg skal skyde efter.
Det fortæller mig enormt meget om, om der er et reelt match til jobbet og kulturen.
Men der er, som sagt, situationer hvor en IQ-analyse giver rigtig god mening som supplement i rekruttering af talenter. Især når jobbet stiller krav til:
Hurtig indlæring af komplekse problemstillinger.
Høj mental arbejdshastighed.
Stærk logisk ræsonnementsevne.
Stor grad af talforståelse.
Evne til at håndtere meget information på kort tid.
Her kan en kognitiv analyse give et ekstra lag af indsigt, som adfærdsanalysen ikke alene kan levere.
Når de to kombineres, står man langt stærkere i vurderingen af talentet, og som leder får man et langt bedre grundlag at træffe sine beslutninger ud fra. Læs mere om mine analyser her
Det samlede billede af kandidatens tænkeevne
En IQ-analyse, som nogle vælger at kalde en evner- og færdighedsanalyse, giver et samlet billede af kandidatens kognitive kapacitet.
Man måler ikke på én enkelt evne, men laver en helhedsvurdering af, hvordan personen typisk lærer, tænker og bearbejder information.
Scoren giver et fingerpeg om, hvor hurtigt kandidaten kan tilegne sig ny viden, hvor robust den mentale koncentration er, og hvilket generelt potentiale der ligger i personen.
I praksis er det et estimat for både den viden, kandidaten allerede har opbygget, og den fleksible tænkeevne, som gør det muligt at lære nyt.
For mig bliver det først for alvor interessant, når dette sættes i relation til kandidatens adfærdstræk. For en høj IQ uden den rette adfærd skaber sjældent resultater. Og stærk adfærd uden tilstrækkelig kognitiv kapacitet kan skabe frustration i komplekse jobroller.
Den IQ-analyse, jeg benytter, giver blandt andet indsigt i følgende områder.
Evnen til at tænke sig frem til det rigtige svar
Dette område handler om kandidatens evne til at tænke klart og sammenhængende. Det siger noget om, hvor godt personen kan analysere information, se sammenhænge og nå frem til fornuftige konklusioner.
Samtidig giver det et billede af, hvor effektivt kandidaten kan håndtere flere informationer på én gang og omsætte instruktioner til handling.
I rekruttering af talenter betyder det, at man kan få en fornemmelse af, hvordan kandidaten vil navigere i komplekse situationer, hvor der ikke findes en manual, men hvor der skal tænkes selvstændigt.
Hvor hurtigt og præcist kandidaten opfanger detaljer
Her ser man på, hvor skarp kandidaten er til hurtigt at opfange detaljer og opdage fejl eller uoverensstemmelser. Det handler om evnen til at navigere i information uden at blive forstyrret af støj, samtidig med at man bevarer overblikket.
I en arbejdssituation afspejler det, hvor præcist personen kan arbejde med data, tekst og visuelle materialer.
Når jeg vurderer talenter, er dette særligt relevant i roller, hvor præcision og overblik er afgørende. Men igen, det står aldrig alene. Det skal ses i sammenhæng med, hvordan kandidaten faktisk agerer i praksis.
Kandidatens styrke i at arbejde sikkert med tal
Denne del fortæller noget om kandidatens forhold til tal. Det handler både om tempo og præcision, når der arbejdes med numeriske opgaver.
En stærk profil her indikerer typisk en person, der kan bevare fokus, tænke struktureret og arbejde sikkert med kvantitative problemstillinger.
I rekruttering af talenter er dette især vigtigt i økonomiske, analytiske eller tekniske roller, hvor beslutninger ofte baseres på data og tal.
Hvor godt kandidaten forstår og bruger sprog
Dette område giver indblik i, hvor godt kandidaten forstår og anvender sprog. Det handler om ordforråd, begrebsforståelse og evnen til at tolke både skriftlige og mundtlige budskaber.
I praksis siger det noget om, hvor let personen kan sætte sig ind i nye emner og formidle sine tanker klart.
For mig som rekrutteringskonsulent er dette vigtigt, fordi kommunikation er en central del af næsten alle jobs. Talent handler ikke kun om, hvad man kan, men også om, hvordan man formidler det.
Evnen til at tænke i billeder og strukturer
Her vurderes kandidatens evne til mentalt at forestille sig former, strukturer og sammenhænge. Det er relevant i situationer, hvor man skal kunne tænke visuelt, arbejde med komplekse problemstillinger eller forstå diagrammer og modeller.
Det afspejler, hvor godt personen kan skabe et indre billede af en udfordring, før der handles.
I praksis betyder det, at vi kan få en indikation af, hvordan kandidaten håndterer komplekse systemer, strukturer eller visuelle opgaver.
Sådan bør kognitive analyser bruges i rekruttering af talenter
En IQ-analyse viser kandidatens præstation på et bestemt tidspunkt og under bestemte betingelser.
Derfor bør resultatet altid ses i sammenhæng med andre faktorer som erfaring, uddannelse, praktiske resultater og adfærdstræk.
Analysen er et nyttigt redskab, men den kan aldrig stå alene, når man skal træffe en kvalificeret beslutning om ansættelse. Det er netop derfor, jeg altid starter med adfærdstrækkene. Først derefter giver det mening at bruge IQ-analysen som supplement.
At finde det rigtige talent i rekruttering af talenter
Når jeg arbejder med rekruttering af talenter, ser jeg IQ som et kompas og adfærdstrækkene som motoren.
IQ kan fortælle noget om kapacitet, læringsevne og mental styrke. Men det er adfærdstrækkene, der afgør, hvordan denne kapacitet bliver brugt i virkeligheden.
Den stærkeste rekruttering opstår, når man kombinerer begge dele. Når man både forstår mennesket bag og den kognitive profil, der understøtter rollen.
For i sidste ende handler det ikke om at ansætte den klogeste kandidat. Det handler om at finde det talent, der passer bedst til jobbet, teamet og kulturen.
Hvis du vil styrke jeres rekruttering af talenter, er du velkommen til at kontakte mig.
Jeg har efterhånden arbejdet med rekruttering i 14 år, og det er blevet til mange succesfulde rekrutteringer gennem årene.
Du kan læse mere her: www.jemac.dk
Med venlig hilsen
Jesper Dalhus, Erhvervscoach & Proceskonsulent
Du kan tilmelde dig mit nyhedsbrev lige her