Fra mavefornemmelse….
Nu ved jeg ikke, om du kender dette…
En kandidat træder ind ad døren, og allerede efter få minutter får du en god fornemmelse. Samtalen flyder, I forstår hurtigt hinanden, og kandidaten virker som en person, der vil passe godt ind i virksomheden.
Spørgsmålet er så: Er den gode fornemmelse også et tegn på det rigtige match?
Eller reagerer du positivt, fordi kandidaten minder om dig selv, taler på en måde, du kender, eller har en personlighed, du umiddelbart føler dig godt tilpas med…?
Det er jo ikke sådan, at mavefornemmelsen er forkert som sådan… Den består ofte af små observationer, erfaringer og signaler, som vi endnu ikke har sat ord på. Udfordringen opstår, når vores mavefornemmelse får lov til at blive grundlaget for selve beslutningen.
Derfor skal mavefornemmelsen ikke fjernes. Den skal undersøges.
Kemi er ikke det samme som et godt match
To kandidater kan have næsten samme erfaring og alligevel fungere ret forskelligt, når hverdagen melder sig…
Den ene skaber hurtigt fremdrift, tager beslutninger og får sat ting i gang. Til gengæld kan personen komme til at løbe foran organisationen og glemme at få kollegerne med.
Den anden kandidat arbejder mere grundigt, involverer flere mennesker og bygger beslutningerne op over tid. Det kan skabe stærk opbakning, men det kan også betyde, at processen går langsommere.
Ingen af kandidaterne er nødvendigvis bedre end den anden.
Spørgsmålet er, hvilke adfærdstræk der passer bedst til jobbet… (Dette bliver ofte ikke undersøgt, når virksomhederne vælger at stå for processen selv, og så har man lagt den første ”sten” til en fejlansættelse…)
Har virksomheden brug for en person, der hurtigt skaber bevægelse? Eller er det vigtigere, at kandidaten kan samle forskellige interesser og skabe følgeskab?
Man finder ikke det rigtige talent ved at lede efter den kandidat, der virker bedst på alle områder. Det findes ved at forstå, hvilken kandidat der har de bedste forudsætninger for at lykkes i netop dette job og jeres dagligdag.
Fra mavefornemmelsen… sæt ord på din reaktion
Hvis du oplever en stærk positiv eller negativ fornemmelse under samtalen, så kan det være en god idé at stoppe op og undersøge den…
Spørg dig selv:
- Hvad gjorde eller sagde kandidaten konkret…?
- Hvilket krav i jobbet hænger min reaktion sammen med…?
- Reagerer jeg på kandidatens adfærd eller på vores personlige kemi…?
- Har jeg set den samme adfærd i flere situationer…?
- Hvad mangler jeg stadig at undersøge…?
Forestil dig, at en leder efter samtalen siger:
”Jeg synes virkelig, hun virker stærk.”
Det kan være rigtigt. Men ordet stærk fortæller endnu ikke, hvad lederen har lagt mærke til.
Spørg i stedet:
”Hvad gjorde kandidaten, som fik dig til at tænke det?”
Måske bliver svaret:
”Hun kunne beskrive en vanskelig beslutning meget konkret. Hun tog ansvar for sin egen del, forklarede, hvordan hun involverede teamet, og fortalte også, hvad hun ville have gjort anderledes i dag.”
Nu er vurderingen blevet mere brugbar. Pludselig er vi gået fra en mavefornemmelse til en konkret observation, som kan sammenholdes med kravene i jobbet.
Gå tilbage til det, kandidaten skal lykkes med
En kvalificeret beslutning begynder med et tydeligt billede af jobbet. Det er også derfor, jeg altid starter med at lave en optimalprofil sammen med lederen. Så ved jeg, hvad jeg skal ”skyde efter”.
- Hvilke resultater skal den nye medarbejder skabe…?
- Hvilke situationer bliver vanskelige…?
- Hvilke mennesker skal personen samarbejde med…?
- Hvor stor selvstændighed kræver rollen…?
- Og hvordan bliver beslutninger truffet i virksomheden…?
Hvis jobbet kræver, at kandidaten kan skabe følgeskab, er det ikke nok, at personen virker overbevisende til samtalen…
Det kan være ret godt også at undersøge…
- Hvordan involverer kandidaten andre…?
- Hvad gør personen, når der opstår modstand…?
- Hvordan håndteres uenighed…?
- Hvordan følger kandidaten en beslutning til dørs…?
- Hvad gør personen, hvis andre ikke bevæger sig lige så hurtigt…?
Jeg ved godt, at der er nogen, der siger: ”Dalhus, du har godt nok mange spørgsmål til sådan en jobsamtale…”
Og det er rigtigt… fordi…
Jo tydeligere forbindelsen er mellem kandidatens konkrete adfærdstræk og det job, de skal udføre, desto stærkere bliver jeres beslutningsgrundlag.
Brug forskellige perspektiver aktivt
Når flere mennesker deltager i en rekrutteringssamtale, lægger de ofte mærke til forskellige ting.
Det er ikke et problem. Det er en styrke, hvis forskellene bliver undersøgt.
Eks. kan en salgschef være optaget af kandidatens resultater og handlekraft. En HR-ansvarlig kan lægge vægt på kandidatens refleksion og samarbejdsform. En kommende kollega kan hæfte sig ved måden, kandidaten lytter og stiller spørgsmål på.
Bed derfor hver deltager om at beskrive:
- Et konkret adfærdstræk, de mener passer godt til jobbet
- Et område, der stadig er uklart
- En mulig risiko, der bør undersøges
- En betingelse, kandidaten sandsynligvis har brug for for at lykkes
Lad gerne alle komme til orde, inden den samlede vurdering bliver sagt højt. Hvis den mest erfarne leder begynder med at sige: ”Det er helt klart hende”, kan de øvrige deltagere ubevidst begynde at lede efter argumenter, der støtter konklusionen.
Det gode ved at arbejde med observationerne først er, at så bliver der bedre plads til de forskellige perspektiver.
Fra mavefornemmelsen til fire spørgsmål før den endelige beslutning
Jeg vil ikke anbefale jer et omfattende ratingskema, når I skal træffe jeres beslutning. De er gode set med de matematiske øjne, men det er værd at huske på, at det er et menneske, man skal ansætte…
Brug i stedet disse fire spørgsmål:
- Hvilke konkrete eksempler viser, at kandidaten kan løse jobbet…?
- Hvilke centrale krav mangler vi stadig viden om…?
- Hvor kan kandidatens naturlige adfærd blive udfordret af jobbet eller kulturen…?
- Kan vi som virksomhed skabe de betingelser, kandidaten har brug for…?
Obs… Det er faktisk ofte, at det sidste spørgsmål bliver overset…
En ansættelse handler ikke kun om, hvorvidt kandidaten passer til virksomheden. Virksomheden skal også være i stand til at skabe de rammer, den ledelse og den onboarding, som gør det muligt for kandidaten at lykkes…
Fra en god fornemmelse til en god beslutning
Målet er sådan set ikke at fjerne al usikkerhed fra en rekruttering. Det kan man ikke.
Målet er at forstå, hvilken usikkerhed man accepterer, og hvad man vil gøre ved den.
Når beslutningen kan forklares med konkrete eksempler, tydelige jobkrav og en realistisk forståelse af kandidatens adfærdstræk, bliver den langt stærkere.
Så næste gang du tænker: ”Jeg har en rigtig god fornemmelse af denne kandidat”, så er mit bedste råd… Bliv i fornemmelsen lidt længere.
Hvad har du konkret set eller hørt…?
Hvad fortæller det om kandidatens måde at handle på…?
Og hvordan hænger det sammen med det job, personen skal lykkes i…?
Det er ofte her, mavefornemmelsen bliver omsat til et kvalificeret valg – og hvor grundlaget for et holdbart match bliver skabt.
Med venlig hilsen
Erhvervscoach & Proceskonsulent Jesper Dalhus
Du kan læse mere om rekruttering her: https://jemac.dk/rekrutteringsbureau/
Tilmeld dig mit nyhedsbrev, og få inspiration til rekruttering og kommunikation. Du får konkrete råd til at stille bedre spørgsmål, forstå mennesker og finde det rette match til jobbet.