Rekruttering og mange ansøgere er ikke nødvendigvis en nem kombination. En stor ansøgerbunke giver flere muligheder, men gør det også sværere at bevare overblikket. Et tydeligt beslutningsgrundlag begynder med konkrete krav til jobbet og en systematisk vurdering af kandidaternes erfaring, adfærd og motivation.
Sådan der … Der ligger 87 ansøgninger i indbakken. Flere kandidater har relevant erfaring, og en håndfuld ser rigtig spændende ud. Det burde være en god situation. Alligevel sidder du måske tilbage med spørgsmålet: Hvem skal jeg egentlig vælge?
Samtidig skal du passe dine øvrige opgaver, følge op på kunderne og få hverdagen til at hænge sammen. Derfor er det vigtigt, at du ved, hvad du leder efter, før du begynder at sammenligne kandidaterne.
Hvorfor gør mange ansøgere ikke rekruttering lettere?
Mange ansøgere gør ikke automatisk rekruttering lettere, fordi antallet af ansøgninger ikke fortæller, hvor godt kandidaterne passer til jobbet. Du får flere oplysninger og flere indtryk at holde styr på, men ikke nødvendigvis et tydeligere grundlag for at vælge.
Hvis kravene er uklare, kan du komme til at sammenligne kandidaterne med hinanden frem for med virksomhedens behov. Så bliver den mest overbevisende kandidat måske målestokken for resten.
Én kandidat kender branchen. En anden har skabt flotte resultater i en anden virksomhed. En tredje har mindre erfaring, men stiller spørgsmål, der viser forståelse for jeres udfordringer. Hvem er egentlig bedst?
Det afhænger af opgaven. Hvis sælgeren skal udvikle eksisterende kunder, er det ikke nødvendigvis den mest opsøgende profil, der passer bedst. Måske kræver jobbet især tålmodighed, systematisk opfølgning og evnen til at opbygge tillid over tid.
Hvis en leder skal skabe struktur i en afdeling, skal du undersøge, hvordan kandidaten skaber overblik og følger op. Stor forandringslyst kan være værdifuld, men den skal passe til afdelingens situation.
Afklar kravene til jobbet, før du sorterer ansøgningerne
Når du skal håndtere mange ansøgere, hjælper konkrete jobkrav dig med at sortere på et relevant grundlag. Afklar, hvilke opgaver medarbejderen skal løse, hvilke resultater du forventer, og hvad personen skal kunne fra begyndelsen.
Et brugbart værktøj er at stille præciserende spørgsmål til de ord, I bruger om den nye medarbejder. Hvis du siger, at personen skal være selvstændig, så spørg: Selvstændig i hvilke beslutninger? Med hvilket ansvar? Og hvornår forventer jeg, at personen involverer mig?
Det samme gælder formuleringer som robust, fleksibel og resultatorienteret. De kan lyde præcise, men betyde meget forskelligt fra leder til leder. En fleksibel medarbejder kan være én, som ændrer arbejdstid, én, som skifter mellem opgaver, eller én, som finder alternative løsninger.
Forestil dig, at du vil kunne se kravet på en lille film fra arbejdsdagen. Hvad gør medarbejderen helt konkret? Hvordan følger personen op på en kunde? Hvad sker der, når en deadline skrider?
Jo tydeligere du kan beskrive handlingen, desto lettere bliver det at undersøge, om kandidaten kan levere den. Du får også lettere ved at skelne mellem nødvendige kompetencer og det, medarbejderen kan lære efter ansættelsen.
Hvordan sammenligner du kandidater med forskellig erfaring?
Du sammenligner bedst kandidater ved at undersøge deres erfaring i forhold til de samme centrale opgaver og krav. Et flot CV er et udgangspunkt, men du skal have konkrete eksempler på, hvordan personen arbejder.
CV’et beskriver noget af det, kandidaten har lavet. Det giver ikke i sig selv et tydeligt billede af kandidatens adfærdstræk, eller hvordan personen vil håndtere jeres kunder, arbejdsform og forventninger.
Spørg derfor: Hvad var kandidatens eget bidrag til resultaterne? Hvilke rammer var der? Og hvad vil være anderledes hos jer?
Hvis den første kandidat bliver spurgt om resultater, den næste om fritidsinteresser og den tredje om ledelsesstil, får du et spinkelt sammenligningsgrundlag. Samtalerne kan være nok så hyggelige og stadig efterlade væsentlige huller.
Vælg nogle centrale spørgsmål, som alle kandidater får. Bed eksempelvis om en konkret situation, hvor de skulle prioritere mellem en vigtig kunde og en presset intern leverance. Undersøg deres egen handling, overvejelserne bag og resultatet. Stil derefter individuelle opfølgende spørgsmål.
Når svaret bliver bredt, kan du spørge: ”Hvad gjorde du helt konkret?” eller ”Kan du give mig et eksempel?” Det hjælper dig med at komme fra en god præsentation til et tydeligere billede af kandidatens måde at arbejde på.
Undersøg adfærd og motivation i rekrutteringen
Når flere kandidater har relevant erfaring, bliver adfærd og motivation vigtige at undersøge. Hvordan går personen til opgaverne? Hvad giver energi? Og hvorfor er netop jeres job interessant?
En lille opgave fra jobbet kan hjælpe. En salgsprofil kan beskrive sin tilgang til et nyt kundeområde. En leder kan forklare, hvordan vedkommende vil gribe en uklar opgavefordeling an. Opgaven skal være relevant og rimelig i omfang, så den giver indsigt uden at blive gratis arbejde for virksomheden.
Spørg også ind til kandidatens forventninger. Hvilke opgaver vil personen gerne have mere af? Hvilke rammer er vigtige for at lykkes? Og hvad forventer kandidaten af dig som leder?
Når jeg hjælper med rekruttering, bruger jeg optimalprofilen som fælles udgangspunkt. Den beskriver, hvad jobbet kræver, og hjælper med at holde fokus på faglighed, adfærdstræk og motivation. En adfærdsanalyse giver emner, som vi kan undersøge i samtalen. Konkrete eksempler og referencer hjælper med at efterprøve indtrykket.
Find det rette match mellem talent og job
Et godt match handler om, hvordan kandidatens talent passer til opgaverne, samarbejdet og virksomhedens hverdag. Det kræver, at du ser på mere end den flotteste ansøgning eller den mest overbevisende samtale.
Den gode kemi har også betydning. Du skal kunne se et samarbejde for dig. Men undersøg, hvad den gode fornemmelse bygger på. Er det kandidatens måde at løse opgaver på, eller bliver samtalen nem, fordi I ligner hinanden?
Flere kandidater kan have mulighed for at lykkes i jobbet. Opgaven er derfor at forstå, hvem der har det stærkeste grundlag for at lykkes hos jer, og hvilken støtte personen vil have brug for.
Tydelige forventninger, en ordentlig introduktion og løbende opfølgning skal også tænkes ind. Det giver den nye medarbejder bedre mulighed for at bruge sine styrker efter ansættelsen.
Med venlig hilsen
Erhvervscoach & Proceskonsulent Jesper Dalhus
Står du med rekruttering og mange ansøgere, hjælper jeg dig med at skabe overblik og et tydeligere beslutningsgrundlag.
Hos JEMAC Rekruttering arbejder jeg med rekruttering af sælgere, ledere, funktionærer og specialister i hele landet. Ja og det sker faktisk også, at jeg hjælper svenske virksomheder, der skal ansætte i Danmark.
Læs mere på jemac.dk , hvis du vil have hjælp til at finde det rette match til jeres ledige job.
Du er velkommen til at følge JEMAC Rekruttering på LinkedIn.